GENÇLİK ARAŞTIRMALARI DERGİSİ
97
X ve Y Kuşağı Öğrencilerin Demografik Özellikleri ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki
Farklı kuşakların bir arada yaşamak, çalışmak ve iletişimde bulunmak zorunda olması
kaçınılmaz bir gerçektir. 2000’li yılların başından beri tarihte ilk kez 5 farklı kuşak aynı
anda iş gücünü oluşturmakta ve bir arada yaşamaktadır. İşveren, yönetici ve liderlilerin
her bir kuşağın farklı yaşambilimleri ve teknolojik gelişmelerle yetiştirildiğini göz önün-
de bulundurmaları bu kuşakları bir arada yönetebilmeleri için hayati önem taşımaktadır.
Savaş Kuşağı (1925-1945), Bebek Patlaması (1946-1964), X (1965-1979), Y (1980-1999)
ve Z (2000- 2021) kuşağı olarak sınıflandırılan kuşakların davranış ve algıları yaşadıkları
dönem ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak farklılıklar göstermektedir. Günümüzde X ve
Y kuşaklarının beraber uyum içinde çalışması ve zamanla X kuşağının çalışma ortamından
çekilip yerini Y kuşağına devretmesi kaçınılmazdır.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
1980’li yıllarda yaşanan sosyal, ekonomik, politik ve teknolojik değişimlerle, işgörene ve-
rilen değerin arttığını ve örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD)’in araştırılmaya başlandı-
ğını belirten Basım ve Şeşen (2006), ‘ÖVD; örgütün sağlıklı işleyişini engelleyen yıkıcı ve
istenmeyen davranışlardan koruma, çalışanların yetenek ve becerilerini geliştirme, etkin
bir koordinasyon kurarak örgütün verimliliği ile performansını arttırmayı amaçlamaktadır’
şeklinde tanımlamaktadır (Basım ve Şeşen, 2006: 82).
Katz (1964), Katz ve Kahn (1966) çalışanların departmanlarını, kurumunu ve kişisel etkinli-
ğini vatandaşlık davranışı göstererek yani iş arkadaşlarına yardım ederek, kurumu koruya-
rak, yapıcı önerilerde bulunarak, kendilerini geliştirerek ve iyi niyet yayarak iyileştireceğini
belirtmişlerdir. Araştırmacılar, kurumsal ve bireyci faydası olan bu davranışı kuruma ve
diğer insanlara yardım etme yani ‘iyi asker’ güdüsüne bağlarken bazı araştırmacılar da
bu durumu başka sebeplere açıklamaktadırlar (Grant ve Mayer, 2009; 900).
ÖVD ile beraber bazen de aynı anlama gelebilen pek çok terim kullanılmaktadır. Grup-
taki kişiler arası desteğin ve işbirliği ortamının devamını sağlayan bağlamsal performans
bu terimlerden biridir. Ayrıca Katz (1964)’ın kurumsal etkililiğe katkı sağlayan ‘yaratıcı ve
spontan’ görüşüne dayanan ve Brief ve Motowidlo (1986)’nın kullandığı ve bir kurumda iş
arkadaşına örneğin nasıl tasarruf yapabileceği ile ilgili nasihatta bulunarak yardımda bu-
lunmak gibi doğrudan kuruma katkısı olmayan prososyal örgütsel davranış da bu terimle-
rin arasındadır. Hali hazırda var olan iş tanımının ötesinde beklentiyi karşılayan ekstra rol
davranışı da en çok karşımıza çıkan terimlerdendir. Fakat, tüm bu terimlerden en farklısı
kurumu pek çok açıdan zorlayan meşru ihbarcılık davranışıdır çünkü işgörenler varolan
örgütsel duruma etkinlik, meşruluk veya adil olma gibi kaygılardan dolayı karşı gelebilirler
(Organ vd., 2006: Bölüm 2).
1
Bazı araştırmacılar da bu kavramları birbirlerinin yerine kullanmakta, bu da kavram karışık-
lığına neden olmaktadır. Bateman ve Organ (1983), Organ (1988) ve Smith vd. (1983) iş-
görenlerin görev tanımının ötesinde sergilediği davranışı ÖVD olarak tanımlarken, Brief ve
Motowidlo (1986) prososyal (olumlu sosyal) örgütsel davranış, Graham (1991) vatandaş-
1
Detaylı okuma için Organ vd., 2006: Bölüm 2.
