98
A. Barış Baraz & Hacer Şivil
lıkla ilgili örgütsel davranış, George ve Brief, (1992) ve George ve Jones, (1997) örgütsel
doğaçlama ve George ve Brief, (1992) ve George ve Jones (1997) bağlamsal performans
olarak adlandırmaktadır. (Podsakoff vd., 2000: 515).
Katz (1964) kurumun etkin işleyişi için üç davranışın öneminden bahsetmektedir. Bunlar-
dan biri işgörenlerin sisteme dahil edilmesi ve sistemde kalmasını sağlamak, diğeri işgö-
renlerin tanımlı görevlerini güvenilir şekilde yerine getirmesi ve sonuncusu da işgörenlerin
yaratıcı fikirler geliştirme, kendilerini geliştirme ve olumlu tutum sergileme, gibi tanımla-
nanın ötesinde davranmalarıdır. Araştırmacı, iş tanımı ve protokollere sıkı sıkıya bağlılığın
sistemi çökertebileceğine değinmiştir (Katz, 1964: 132-133).
ÖVD’i işgörenin isteğine bağlı bütününde kurumun etkili işlemesinde katkı sağlayan ama
kurum tarafından doğrudan ve açık bir şekilde ödüllendirilmeyen bireysel bir davranış ola-
rak tanımlayan Organ (1988), gelen eleştiriler doğrultusunda, ÖVD’nın yeniden tanımlan-
ması gerektiğini belirterek, ÖVD’nın artık ekstra rol, işin ötesi veya kurumca ödüllendiril-
meyen davranış olarak görülmemesi gerektiğinin üzerinde durmuştur (Organ, 1997:86:87).
Sezgin (2005), bu tanım değişikliğini ÖVD sergileyen kişiye garantisi olmamakla beraber
fayda sağlayabilme olasılığına bağlamaktadır. Her ne kadar ÖVD sergilemeyen işgörenler
bir yaptırımla karşılaşmasa da, araştırmacı, resmi bir güvencesi olmamakla beraber ÖVD
sergileyen işgörenlerin iyi izlenim oluşturduğunu ve dolayısıyla onların örgütte ödüllendi-
rilmesi, takdir ve saygı görmesinin de olası olduğunu belirtmektedir (Sezgin, 2005: 320).
Benzer bir şekilde, Bill Gates World Economic Forum 2008’de de belirttiği gibi kişisel
çıkar ve başkalarını önemseme insanlara kişisel çıkarın çok daha ötesinde fayda sağla-
maktadır. Şöyle ki, Gates, Microsoft’un kurumsal hayırseverliği vasıtasıyla $3 milyardan
fazla para ve yazılımı bağışladığını ve böylece teknolojik imkanları olmayan insanlara im-
kan yarattıklarını belirtmiştir. Gates, böyle yaparak fakir insanların karşılaştıkları sorunlara
çözüm bulduklarını, gelişmekte olan ülkelerde yeni pazarlar oluşturduklarını yani bu bütçe
ve eğitimin çok yönlü bir fayda getirdiğinden bahsetmektedir (Gates, 2008).
Farklı araştırmacılarca ÖVD farklı boyutlarda ele alınmıştır. Örneğin Podsakoff vd. (2000)
davranışı Yardımcı Davranış, Sportmenlik, Kurumsal Sadakat, Kurumsal Uyumluluk, Bi-
reysel İnsiyatif, Sivil Erdem ve Kişisel Gelişim boyutlarında ele alırken (Podsakoff vd.,
2000: 516), Smith ve Organ (1983) Özgecilik ve iyi asker veya iyi vatandaş sendromu
olarak da bilinen ve belli kişilerden ziyade sistemin işlemesi için işleri doğru düzgün
yapmak anlamına gelen Genel Uyum olarak ikiye ayırmıştır (Smith vd., 1983: 661-662).
Organ (1988) ise ÖVD’i beş boyutta ele almıştır. Bunlar; birine yardımı içeren Özgecilik,
dakik olma, hazır bulunma ve düzenlilik gibi beklenilen asgari rol davranışının ötesinde
bir davranışı içeren Vicdanlılık, olumlu bir tavır içeren Sportmenlik, işveren ve iş arkadaş-
larını bilgilendirmeyi içeren Nezaket ve kurumun toplantılarına katılmak ve maillerini takip
etmek gibi durumları içeren Sivil Erdem boyutlarıdır. Her ne kadar bu boyutlar ekstra rol
davranışı gibi görünse de, pek çok iş yeri örneklerinde Vicdanlılık, Nezaket ve Sivil Erdem
aslında tanımlı davranışlardandır. Bu boyutların ekstra rol olabilmesi için örneğin bir kişinin
işe erken gelmesi veya geç çıkması ama karşılığında birşey beklememesi gerekmektedir
(Cummings vd., 1995: 238).
